人才是企業發展的第一生產力。近年來，大港油田以“油公司”模式和高質量發展需求為目標，依托管理創新鍛造技能人才強軍，推動技能人才隊伍建設邁上“新高地”。

與“十二五”末相比，目前，大港油田技能人才隊伍結構呈現顯著的“四升一降”態勢，高級工占比增加到67.59%，增幅達到19.05%；技師、高級技師以上高技能人才自身規模增長達33.57%；技能領軍人才數量增長近1倍；截至今年10月底，技能認定通過率核心工種占比增幅達28.7%、緊缺工種比例提升10.4%，技能工種總量下降，結構得到進一步優化。

創新培養機制，全方位激活隊伍潛能

【資料圖】

技能人才是支撐企業發展的重要力量，其素質高低、活力強弱，與企業的發展質量息息相關。大港油田高度重視技能人才隊伍建設，從頂層設計入手，創新體制機制，激發出技能員工隊伍的新活力。

大港油田專門成立人才開發中心，全面負責技能人才隊伍規劃、建設和培養，承擔起領航者、服務者和管理者的職責，開辟了隊伍建設的新局面。人才開發中心大膽創新人才培養機制，在初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的單軌道鑒定考評基礎上，增添技能骨干、油田技能專家、油田高級技能專家評選聘任軌道，打破技能人才成長藩籬，率先在中國石油系統創建了雙軌制，拓寬了技能員工的成長通道。

變“以人為主”為“以企為主”，是人才開發中心推出的一項技能人才評價機制創新舉措。傳統評價機制下，技能人才鑒定和企業需求“兩張皮”；新評價機制下，技能人才鑒定以油田高質量發展需求為導向，以“保主體、升核心、降輔助”為原則，并且和技術、管理人才評價互通，實現了技能隊伍有規模、有計劃、有重點擇優培養。

有方向、有機制，更需要有政策保障。人才開發中心出臺了《大港油田公司高技能人才管理辦法》，突破薪酬限制，實施油田技能專家、高級技能專家、集團公司技能專家高津貼制度，并將首席技師、高級技師納入其中；在競賽管理辦法中，對符合條件的項目用工制定了轉身份的政策；針對考取第二工種的一專多能技能人員、先進骨干等人群，制定了不同的獎勵或評價加分政策。新機制、新政策的出臺，激發出員工身上蘊藏的潛能。

線上線下發力，全覆蓋打通提素通道

技能員工素質是做好油氣開發生產的根基，培訓是提升員工素質的有效途徑。大港油田人才開發中心線上線下雙管齊下打造全天候全覆蓋培訓陣地，為技能員工提升素質、成長成才全方位保駕護航。

為避免培訓流于形式，大港油田建立起覆蓋到每位技能員工的培訓體系，打造中國石油首個“手機、電視、電腦”智能立體化培訓模式，自主開發了“崗位應知應會題庫”“標準化題庫”“標準化操作課件”等五大類80余種培訓教材。在大港油田，采油、集輸等主體專業的技能員工只要想學習，可隨時登錄培訓系統，培訓后既能獲得積分又提升了職業素養。

大港油田堅持以賽促培，創建了“從采油廠技能比武到公司技能競賽，再到參加中國石油乃至全國技能大賽”的四級技能競賽體系，形成了“國家級競賽成就領軍人才、省部級大賽鍛造技能尖子、油田公司競賽選拔技能精英、所屬單位競賽儲備優秀苗子”的可喜局面。就油田層面來說，大工種3年一賽、輔助工種4年一賽、其他工種5年一賽，各工種競相成長、活力迸發，錘煉形成了“激情投入、挑戰自我、誓奪金牌、勇爭第一”的金牌文化、師徒文化、團隊文化。近15年來，大港油田在集團公司級以上職業技能大賽中斬獲29金29銀34銅，連續13屆位居集團公司油氣田行業團體成績前3名。

健全創新平臺，全鏈條破解生產難題

大港油田勘探開發50多年，已步入開發中后期，高含水、高開采成本等“中年綜合征”日漸凸顯。如何發揮基層技能人員的智慧，齊心協力破解開發難題，推動油田轉型升級實現高質量發展，成為大港油田面臨的現實課題。

大港油田人才開發中心打破高技能人才的單位、區域壁壘，建立了大港油田技師協會，開展技能專家工作室建設，構建起以技師協會為龍頭、國家級技能專家工作室為核心、集團公司級技能專家工作室為支撐、油田技能專家工作室為基點的“1+2+3+N”四級專家工作室創新平臺體系，形成“區域推動+聯手共贏”的運行模式，凝聚起高技能人才的集體智慧。

為攻克一線生產難題，大港油田創建了“協會+工作室+技術技能小組+創新大賽”難題認領攻關模式，形成了涵蓋“難題征集、分類定級、創新培訓、立項攻關、推廣應用”的全鏈條難題破解模式。同時，組建了“技能紅工衣+技術白大褂”的專項攻關團隊，從創新理論、創新方法應用到創新研討3個方面提升創新能力；創建了“油田公司科技立項+技能專項立項+所屬單位立項”三位一體的推廣模式。

近5年來，大港油田累計發布技能創新成果400余項，獲得專利571項；形成先進操作法72個，破解生產難題1527項，創效數千萬元；113項創新成果獲得集團公司、天津市、全國創新方法大賽獎勵。（記者張敬瀟通訊員王海林）

關鍵詞： 機制創新